Διαβάστε ένα βαρυσήμαντο άρθρο του Προέδρου της Ενωσης Δικαστών και εισαγγελέων κ.Χριστόφορου Σεβαστίδη, για τις αλλαγές στα εργασιακά.Ο κ.Σεβαστίδης επισημαίνει ότι οι αλλαγές αυτές είναι ουσιαστικά αντιμεταρρυθμίσεις στο ευρωπαϊκό εργατικό Δίκαιο!
Το άρθρο:
Χριστόφορου Σεβαστίδη,
Δ.Ν. – Εφέτη, Προέδρου της Ένωσης Δικαστών και Εισαγγελέων
Ι. Η ιστορία ρύθμισης της εργάσιμης ημέρας όπως και του ύψους της εργατικής αμοιβής κρύβει μέσα τους μακραίωνους αγώνες μεταξύ των κατόχων των μέσων παραγωγής και των εργατών. Το αίτημα για το 8ωρο, που γεννήθηκε για πρώτη φορά μετά τον Αμερικανικό εμφύλιο πόλεμο, απαιτήθηκε ανοιχτά και μαζικά στην απεργία της Πρωτομαγιάς του 1886, όταν οι εφημερίδες της Νέας Υόρκης δήλωναν ότι το κίνημα ήταν ανατριχιαστικό και αχαλίνωτο και θα έφερνε μείωση των μισθών, φτώχεια και κοινωνική υποβάθμιση ενώ θα έσπρωχνε τους εργάτες σε αλητεία, χαρτοπαιξία, βία και αλκοολισμό (Ρίτσαρντ Μπόγερ- Χέρμπερτ Μόρε, Η άγνωστη ιστορία του εργατικού κινήματος των ΗΠΑ, σελ. 145). Σταδιακά όλο και περισσότεροι εργαζόμενοι, όλο και περισσότεροι κλάδοι κατακτούσαν στις ΗΠΑ το 8ωρο μέσα από τη συνδικαλιστική δράση, τους βίαιους και αιματηρούς αγώνες, τους πρόωρους θανάτους και τα εργατικά ατυχήματα. Οι αγγλικοί εργοστασιακοί νόμοι (Factory- Acts) του δεύτερου μισού του 19ου αιώνα προδιαγράφουν ως μέση ημέρα της εβδομάδας τις 10 ώρες και τις 8 ώρες για το Σάββατο. Το ανώτατο όριο της εργάσιμης ημέρας συμπίπτει σχεδόν με τα όρια που επέβαλε ήδη από το 1349 το Καταστατικό για τους Εργάτες του Εδουάρδου του Γ’. Παρατηρείται από τότε ότι η εργάσιμη ημέρα ανέρχεται καθημερινά σε 24 ώρες αφού αφαιρεθούν οι λίγες ώρες ανάπαυσης, χωρίς τις οποίες η εργασιακή δύναμη αποτυγχάνει τελείως να επιτελέσει εκ νέου την υπηρεσία της. Το 8ωρο επιβλήθηκε ως χρόνος αναγκαίος για μόρφωση, πνευματική ανάπτυξη, ψυχαγωγική κοινωνική επαφή. Η υπερεργασία με την παράταση της εργάσιμης ημέρας διαπιστώθηκε ότι προκαλεί την πρόωρη εξάντληση και νέκρωση της ίδιας της εργασιακής δύναμης, κατάσταση που δεν συνέφερε ούτε τους εργοδότες. Οι τελευταίοι βρήκαν στην εντατικοποίηση της εργασίας και στην αυξημένη ταχύτητα των μηχανών έναν βολικό τρόπο να συμπυκνώσουν την ίδια εργασία σε μικρότερο χρονικό διάστημα της ημέρας εξοικονομώντας ταυτόχρονα ένα μέρος των λειτουργικών τους δαπανών.
Στο κατώφλι του 20ου αιώνα οι κοινωνικοί αγώνες της εργατικής τάξης οδήγησαν τη Διεθνή Οργάνωση Εργασίας να υιοθετήσει στις 29 Οκτωβρίου 1919 την υπ’ αριθμό 1 Διεθνή Σύμβαση Εργασίας που περιορίζει τις ώρες εργασίας στις βιομηχανικές επιχειρήσεις σε 8 ώρες ημερησίως και σε 48 εβδομαδιαίως. Η Ελλάδα κύρωσε τη Σύμβαση με το ν. 2269/1920. Στις δεκαετίες που ακολούθησαν οι ρυθμίσεις επεκτάθηκαν σε όλους τους επαγγελματικούς κλάδους και το δικαίωμα των εργαζομένων στην ανάπαυση και στον ελεύθερο χρόνο αποτυπώθηκε σε διεθνή κείμενα για τα ανθρώπινα δικαιώματα (Οικουμενική διακήρυξη για τα ανθρώπινα δικαιώματα του 1948, Χάρτης των Θεμελιωδών Κοινωνικών Δικαιωμάτων του 1989, Αναθεωρημένος Ευρωπαϊκός Κοινωνικός Χάρτης). Με την ΕΓΣΣΕ του 1975 καθιερώθηκε ως εβδομαδιαίος χρόνος εργασίας οι 40 ώρες που αντιστοιχούσαν σε πενθήμερη εργασία ή σε 6 ώρες και 40 λεπτά σε εξαήμερη εβδομαδιαία απασχόληση, με αυξημένη αμοιβή για κάθε παραπάνω ώρα απασχόλησης. Από τις αρχές της δεκαετίας του 1990 ξεκίνησε μια αντίστροφη πορεία σταδιακής απορρύθμισης όλων των προστατευτικών ρυθμίσεων. Στην Ευρωπαϊκή Ένωση η Οδηγία 93/104/ΕΚ που τροποποιήθηκε με την 2000/34/ΕΚ και μεταγενέστερα με την Οδηγία 2003/88/ΕΚ, κάτω από τις έντονες εργοδοτικές πιέσεις για «ευελιξία» και αυξομείωση των ωρών απασχόλησης ανάλογα με τις επιχειρησιακές ανάγκες, αποτελεί τη βάση διαμόρφωσης του χρόνου εργασίας. Το άρθρο 3 της Οδηγίας προβλέπει ελάχιστη διάρκεια της ημερήσιας ανάπαυσης τις 11 συναπτές ώρες, ρύθμιση η οποία με αντίστροφη ανάγνωση επιτρέπει τις 13 ώρες ημερήσιας εργασίας. Το άρθρο 16 εισάγει την έννοια της «περιόδου αναφοράς» με τέτοιον τρόπο ώστε η διάρκεια της εβδομαδιαίας ανάπαυσης (24ωρο) όπως και η ανώτατη εβδομαδιαία διάρκεια εργασίας (48ωρο) να υπολογίζονται πλέον όχι σε σταθερή εβδομαδιαία βάση αλλά εντός μιας περιόδου 14 ημερών για την πρώτη περίπτωση και 4 μηνών για την δεύτερη περίπτωση. Τέλος το άρθρο 17 αποτελεί έναν μακροσκελέστατο κατάλογο παρεκκλίσεων από την όποια προστασία παρέχει η Οδηγία. Η πικρή πραγματικότητα της επιστροφής σε εργασιακές συνθήκες προηγούμενων αιώνων δεν μπορεί να ωραιοποιηθεί με τις γενικόλογες διακηρύξεις και τα ευχολόγια του προοιμίου της Οδηγίας όπως και άλλων διεθνών κειμένων περί βελτίωσης των συνθηκών εργασίας, θέσπισης ελάχιστων προδιαγραφών για την οργάνωση του χρόνου εργασίας, σεβασμού της γενικής αρχής της προσαρμογής της εργασίας στον άνθρωπο. Ο αναθεωρημένος Ευρωπαϊκός Κοινωνικός Χάρτης, που κυρώθηκε στην Ελλάδα με το ν. 4359/2016, συνδέει με περισσότερη ειλικρίνεια την υποχρέωση υιοθέτησης λογικής διάρκειας της ημερήσιας και εβδομαδιαίας απασχόλησης με την αύξηση της παραγωγικότητας, δηλαδή την αύξηση του ποσοστού κέρδους των επιχειρήσεων. Στο ελληνικό εργατικό δίκαιο η υπερεργασία (41η -45η ώρα εργασίας στο πενθήμερο και 41η – 48η ώρα εργασίας στο εξαήμερο) όπως και η υπερωρία (πέραν της 9ης ώρας ημερησίως στο πενθήμερο και της 8ης ώρας στο εξαήμερο) αμείβονται με επιπρόσθετη αμοιβή. Η τάση της διαρκούς αύξησης του επιχειρηματικού κέρδους με συμπίεση του μισθολογικού κόστους οδήγησε στη θεσμοθέτηση της λεγόμενης «διευθέτησης του χρόνου εργασίας», δηλαδή στη συνολική αποτίμηση της εργασίας σε ευρύτερες (της εβδομάδας) χρονικές περιόδους χωρίς την καταβολή της επιπρόσθετης αμοιβής στους εργαζομένους για την πραγματοποίηση υπερεργασίας και υπερωρίας. Οι ρυθμίσεις αυτές της παραπάνω αναφερόμενης Ευρωπαϊκής Οδηγίας, που εξασφαλίζουν «ευελιξία» και μεγαλύτερο ποσοστό κέρδους στις επιχειρήσεις αυξάνοντας ταυτόχρονα μέχρι τα ακραία όρια τον ημερήσιο χρόνο απασχόλησης των εργαζομένων, εισήχθησαν στο ελληνικό δίκαιο με το άρθρο 42 του ν. 3986/2011. Τότε ο νομοθέτης στην παράγραφο 7 του άρθρου 42 θεωρούσε ως ελάχιστο όρο διασφάλισης των συμφερόντων των εργαζομένων την προηγούμενη επιχειρησιακή συλλογική συμφωνία μεταξύ εργοδότη και εκπροσώπων των εργαζομένων. (βλ αναλυτικά σε Ι. Σκανδάλη, Χρόνος εργασίας, σελ. 148 επ).
Το προτεινόμενο Σχέδιο Νόμου προχωράει μερικά βήματα παραπέρα. Η σημαντικότερη αντιμεταρρύθμιση πραγματώνεται στις διατάξεις που προβλέπουν την αύξηση της ημερήσιας εργασίας στις 10 ώρες χωρίς επιπλέον αμοιβή για την υπερωριακή απασχόληση και χωρίς προηγούμενη συλλογική συμφωνία. Ο εργαζόμενος σε μια εποχή αυξημένης ανεργίας, οικονομικής ανασφάλειας και εκβιαστικών διλημμάτων για την διατήρηση της θέσης εργασίας του, καλείται να προτείνει ο ίδιος στον εργοδότη του την επιπλέον απασχόλησή του χωρίς επιπρόσθετη αμοιβή. Να συναινέσει εθελοντικά και με δική του πρωτοβουλία στην αποστέρηση του ελάχιστου χρόνου για ξεκούραση, μόρφωση, οικογενειακές και κοινωνικές επαφές, «να ζητήσει την συμφιλίωση της προσωπικής με την επαγγελματική του ζωή». Του «δίνεται η δυνατότητα», σύμφωνα με τις αρχές του νομοσχεδίου που παρουσίασε το Υπουργείο Εργασίας, να φθείρει τη σωματική και ψυχική υγεία του, να μεταβληθεί σε ζωντανό εξάρτημα της επιχείρησης. Ακόμα κι’ αν υπήρχε το ιδανικό για τις επιχειρήσεις πρότυπο τέτοιου εργαζομένου, το κοινωνικά ουδέτερο Κράτος που ενδιαφέρεται να έχει πολίτες υπεύθυνους, σωματικά και ψυχικά υγιείς, θα όφειλε να μην επιτρέψει τον εξανδραποδισμό τους. Η ανέξοδη για τις επιχειρήσεις μεταφορά των υπερωριών σε άλλη χρονική περίοδο γίνεται αποκλειστικά και μόνο προς όφελος των ίδιων των επιχειρήσεων ικανοποιώντας το πάγιο αίτημά τους για ευελιξία στη διαμόρφωση του χρόνου εργασίας. Σε περιόδους «νεκρές» ή υποτονικές για την παραγωγικότητα μιας επιχείρησης, θα απέφερε επιπλέον κέρδος το μειωμένο ωράριο διότι με τον τρόπο αυτό θα μειώνονταν και τα λειτουργικά έξοδα του εργοδότη. Η υπερένταση του ανθρώπινου οργανισμού για μεγάλα χρονικά διαστήματα προκαλεί μόνιμη και ανυπολόγιστη φθορά στην σωματική και ψυχική υγεία, που δεν αποκαθίσταται με τον συμψηφισμό των μειωμένων ωρών απασχόλησης σε άλλη χρονική περίοδο. Αποκρύπτεται επίσης η δυνατότητα που έχει ο εργοδότης να απολύσει τον εργαζόμενο μετά το πέρας της περιόδου αυξημένης απασχόλησης, έχοντας εξοικονομήσει τις επιπλέον ώρες απασχόλησης χωρίς την πρόσθετη αμοιβή.
Στην παρουσίαση του νομοσχεδίου το Υπουργείο Εργασίας θεωρεί ως μέτρο που απαντά στα σύγχρονα προβλήματα την αύξηση του επιτρεπόμενου ορίου των υπερωριών στις 150 ώρες το χρόνο σε βιομηχανία και λοιπούς κλάδους αίροντας με τον τρόπο αυτό την διάκριση των 120 ωρών κατ’ έτος στις μη βιομηχανικές επιχειρήσεις και στις 48 ώρες το εξάμηνο στη βιομηχανία. Η εξίσωση των υπερωριών στους δύο διαφορετικούς κλάδους όχι μόνο δεν οδηγεί στο αριθμητικό όριο της χαμηλότερης επιβάρυνσης για τον εργαζόμενο αλλά ούτε καν στο υψηλότερο. Δημιουργείται ένα νέο όριο 25% πιο αυξημένο από τον ανώτατο αριθμό υπερωριών και 50% περίπου από τον κατώτατο, προκειμένου οι επιχειρήσεις να μην υποχρεώνονται σε πρόσληψη επιπλέον προσωπικού, που οδηγεί σε αύξηση του κόστους και μείωση των κερδών αλλά να στηρίζονται στον μεγαλύτερο βαθμό έντασης της εργασίας των ήδη απασχολουμένων.
Διευρύνεται τέλος το καθεστώς της 7ήμερης λειτουργίας σε διάφορους κλάδους της βιομηχανίας (φάρμακα, εφοδιαστική αλυσίδα κ.α.) διότι «η απαγόρευση λειτουργίας τις Κυριακές εμποδίζει τη δημιουργία νέων θέσεων εργασίας». Στην πραγματικότητα η κατάργηση της Κυριακάτικης αργίας ωφελεί και πάλι τις επιχειρήσεις οι οποίες έχουν τη δυνατότητα να κάνουν χρήση των αυξημένων υπερωριών με τις οποίες θα επιβαρύνουν τους εργαζόμενους και να μεγιστοποιήσουν τα έσοδά τους. Για τον λόγο αυτό αυξάνονται οι υπερωρίες στις 150 ώρες τον χρόνο. Αντίθετα η κυριακάτικη εργασία στις βιομηχανίες δεν συνδέεται με καμία νομική υποχρέωση των εργοδοτών να αυξήσουν ανάλογα τις θέσεις εργασίας.
ΙΙ. Με το νέο νομοσχέδιο το Υπουργείο Εργασίας ισχυρίζεται ότι καινοτομεί με την εισαγωγή της «ψηφιακής κάρτας εργασίας» η οποία θα συνδέεται με το σύστημα ΕΡΓΑΝΗ ΙΙ και θα καταγράφει σε πραγματικό χρόνο την απασχόληση του εργαζομένου. Στην πραγματικότητα πρόκειται για συμμόρφωση με την απόφαση CCOO του Δικαστηρίου της Ευρωπαϊκής Ένωσης (ΕΕργΔ 2019, σελ. 705 επ) με την οποία έχουν ήδη εναρμονιστεί πολλές ευρωπαϊκές Χώρες. Προβληματισμούς ωστόσο προκαλεί η επεξεργασία μεγάλου αριθμού προσωπικών δεδομένων που αφορούν όχι μόνο την παρουσία αλλά και τις συνήθειες των εργαζομένων τα οποία είναι προσβάσιμα στις αρμόδιες αρχές. Παρατηρήθηκε ήδη (Μ. Γιαννακούρου, ΕΕργΔ 2019, 689 επ (697) ότι «η δυνατότητα του εργοδότη να καταγράφει αναλυτικά και συστηματικά τόσο την παρουσία όσο και τις απουσίες καθώς και τα διαλείμματα των εργαζομένων του, πχ για κάπνισμα, του δίνει εξουσίες ελέγχου και επιτήρησης της συμπεριφοράς του εργαζομένου, που δύνανται αφενός να θέσουν σε κίνδυνο την προσωπικότητά του, αφετέρου να διευκολύνουν την στοιχειοθέτηση λόγων απόλυσής του».
ΙΙΙ. Το Υπουργείο Εργασίας παρουσιάζοντας τη φιλοσοφία του νέου νομοσχεδίου διαπιστώνει ότι «δεν υπάρχουν εργαζόμενοι χωρίς επιχειρήσεις ούτε και επιχειρήσεις με εργαζόμενους στα κεραμίδια». Για το λόγο αυτό ίσως επιχειρείται να αποδυναμωθεί ακόμα περισσότερο το μοναδικό μέσο διαμαρτυρίας των εργαζομένων, η απεργία: για να διασφαλιστεί όσο το δυνατό με μεγαλύτερη πιθανότητα η συναίνεση και ο συμβιβασμός των εργαζομένων σε ρυθμίσεις που αυξάνουν τον χρόνο απασχόλησης πέρα από τα όρια της ανθρώπινης αντοχής και για να καμφθεί κάθε είδους αντίδραση και διαμαρτυρία στην ομαλή και απρόσκοπτη λειτουργία των επιχειρήσεων.
Σε ένα ήδη απονευρωμένο συνταγματικό δικαίωμα, που του άφησαν το περίβλημα και του στέρησαν την ουσία, σε ένα δικαίωμα που οι δεκάδες συνταγματικοί και αντισυνταγματικοί νομοθετικοί περιορισμοί το οδηγούν στην παρανομία και στην καταχρηστικότητα κατά 90%, προστίθεται άλλος ένας: Ο ορισμός του προσωπικού ασφαλείας στις ΔΕΚΟ σε ποσοστό 33% των παρεχόμενων υπηρεσιών. Το Υπουργείο μάλιστα δίνει και ένα παράδειγμα: ότι κατά τις ημέρες της απεργίας θα πρέπει να κυκλοφορεί το 1/3 των συρμών στο ΜΕΤΡΟ. Πέρα από την κοινή διαπίστωση ότι ο κοινωνικός αυτοματισμός και η επίκληση της γενικής δυσαρέσκειας -με την ουσιαστική συμβολή των ΜΜΕ- λειτούργησε αρκετά αποτελεσματικά ως μέθοδος κατασυκοφάντησης των απεργιών, ιδίως στις ΔΕΚΟ και στον δημόσιο τομέα, παρατηρούμε στην προκειμένη περίπτωση να εισάγεται μία εντελώς εσφαλμένη αντίληψη της έννοιας και του σκοπού του «προσωπικού ασφαλείας». Σημειώνεται ότι στις περισσότερες χώρες δεν υπάρχει ρητή νομοθετική πρόβλεψη για διάθεση προσωπικού ασφαλείας αλλά θεωρείται υποχρέωση σύμφυτη με την καλόπιστη άσκηση του δικαιώματος απεργίας. Τα καθήκοντα του προσωπικού ασφαλείας έχουν άμεση σχέση με την ασφάλεια των εγκαταστάσεων της επιχείρησης και την πρόληψη καταστροφών και ατυχημάτων. Δεν επιτρέπεται συνεπώς στον εργοδότη να αναθέσει επιπλέον καθήκοντα στους εργαζόμενους, ούτε να αξιοποιηθεί το προσωπικό ασφαλείας ως θεσμοθετημένος απεργοσπαστικός μηχανισμός ώστε να αποδυναμωθεί η πίεση που ασκείται με την απεργία. Η παροχή ενός επιπέδου λειτουργίας μιας επιχείρησης σε ποσοστό 33% δεν συνδέεται με τους παραπάνω σκοπούς αλλά αποτυπώνει έναν αυθαίρετο και αντισυνταγματικό νομοθετικό προσδιορισμό του «ανεκτού ποσοστού απεργίας» για το Κράτος, αποκαλύπτοντας ταυτόχρονα την πρόθεση μείωσης της αποτελεσματικότητας του εργατικού αγώνα.
Στην αλληλουχία των νομοθετικών παρεμβάσεων σε ευρωπαϊκό και ελληνικό επίπεδο, που ξεκίνησαν από τις αρχές της δεκαετίας του 1990, το προτεινόμενο Σχέδιο Νόμου δεν αποτελεί έκπληξη. Αδίκως επικρίνονται οι εθνικές κυβερνήσεις και η Ευρωπαϊκή Ένωση για κακή νομοθέτηση. Δεν βρισκόμαστε μπροστά σε λανθασμένη μεταφορά ενωσιακού δικαίου ή κακότεχνη διατύπωση αλλά σε μια συνειδητή επιλογή. Ολοένα και μεγαλύτερη απομείωση εργασιακών δικαιωμάτων με κατάργηση προστατευτικών νομοθετικών ρυθμίσεων και θέσπιση περιορισμών που ακυρώνουν συνταγματικές διατάξεις προς όφελος της ευελιξίας και της μεγαλύτερης κερδοφορίας των επιχειρήσεων. Γίνεται εύκολα αντιληπτό ότι η περίοδος των ισορροπιών και των συμβιβασμών στο χώρο της εργασίας έχει παρέλθει και ότι δεν είναι εφικτή η ταυτόχρονη ικανοποίηση των συγκρουόμενων συμφερόντων των κοινωνικών αντιπάλων. Τα εθνικά Κοινοβούλια και οι Κυβερνήσεις έκαναν την επιλογή τους.
